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签订合同时，劳动者拿到的不是劳动合同而是“代理合同”，用人单位称因为有佣金支付，所以只能按照“代理”的排版函头来“定义”这个合同。当劳动者突然“被开”之后，因不清楚“代理关系”与“劳动关系”的区别，导致维权一波三折。
“希望其他劳动者不要再像我一样吃亏，把本来很简单的一个劳动关系变成了这么复杂的一个认定。”近日，王某对《工人日报》记者说。
2022年12月15日，王某突然收到某公司管理人员郭某的消息，称现在没有办公场地，以后也不需要来工作了。而后某公司拿出一份“代理合同”，不承认与王某的劳动关系，并且拒绝支付违法解除劳动关系的赔偿金。
干的是员工的活，最后却被当成外人一脚踢开，而掩盖真实用工关系的关键就是这一纸“代理合同”。近日，广西壮族自治区横州市人民法院审理了这样一起劳动合同纠纷案。
代理之名下的员工之实
据王某回忆，自己当时经由朋友推荐参加A公司面试，应聘的岗位是招商运营总监，月工资为1.2万元。2022年8月4日，A公司与王某签订《商业招商代理合同》，约定A公司委托王某为甲方某广场项目的招商代理商，代理事务为某广场项目的宣传推广与招商。代理期限自2022年8月4日起至2022年11月3日止。双方还约定了其他权利和义务。
该合同期满后双方续签合同，期限为2022年11月4日起至2023年1月16日止，内容与前一份合同基本一致，但规定王某为非独家代理。每月10日左右，A公司通过其账户及两个案外人的账户向王某支付款项，附言“某某月工资、代A公司付工资、代A公司付佣金”等。
“公司说我是代理，不算他们的员工，但我干的明明是员工的工作。”签订合同后，王某在A公司一楼的招商运营办公室开展日常工作，公司提供座机、台式电脑、打印机等办公设备。
王某告诉记者，他的工作时间为上午9点到12点，下午2点半到6点。上班时间，A公司负责人事的经理及郭某会进行现场考勤。如果有人无理由迟到或未到，会被扣工资或被批评。晚上，王某向郭某汇报当天的招商进度、装修施工情况以及现场管理的问题，每周一进行周汇报，汇报形式包括线上（微信、电话）以及线下开会。
不同于自主性强的代理关系，王某只有对品牌以及品类的洽谈自主权，A公司与商户签订合同的最终条件，由A公司负责人决定，王某需要按照指令修改内容。王某的话费及餐费也包含在工资内，另外如有客户来考察项目，经向公司管理人员申报后，其用餐费用可凭发票到公司报销。
这样朝九晚六的“上班族”生活，直到2022年12月15日，A公司管理人员突然通知王某合同终止，从而引发纠纷。
“被代理”后的维权之路
当王某单方面收到终止合同通知时，他认为公司方没有跟自己进行任何沟通，就随意地解除了双方的合同关系，缺乏应有的诚信。基于A公司与王某存在考勤管理，工作管理，以及发放固定工资的从属关系，事实情况清晰，王某申请了劳动仲裁，但A公司拿出了双方的“代理合同”，拒绝承认王某是该公司的员工。仲裁委驳回了王某的全部仲裁请求。王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求确认他与A公司在2022年8月4日至2022年12月5日存在劳动关系，并支付拖欠工资及相应赔偿。
“招聘的时候，对方解释说因为有佣金支付，所以只能按照‘代理’的排版函头来定义这个合同。”签订合同时，王某看到陌生的合同版本，但他并不清楚“代理关系”跟“劳动关系”的区别，维权时才发现吃了亏，本应清晰的劳动关系因合同名称问题变得认定复杂。
横州市人民法院负责该案件的苏法官解释说：“代理合同本质上是一种委托合同，属于民事合同关系范畴，与劳动合同存在本质区别。”根据法律规定，劳动关系成立须同时具备三种情形：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
签合同勿被名称“迷惑”
法院审理认为，A公司与王某签订的两份《商业招商代理合同》系双方自愿签订，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。该合同规定了王某的工作内容和工作时间，A公司每月15日前向王某支付上一月的工资报酬1.2万元，支付时间和金额较为固定，A公司管理人员郭某与王某沟通支付报酬亦表述为支付工资。从合同履行情况来看，王某需向郭某沟通工作情况，向郭某询问工资支付事宜，从郭某与王某于2022年12月12日的微信聊天记录来看，郭某对王某进行考勤管理，由郭某通知王某终止合同。从合同内容及合同履行情况来看，A公司与王某符合劳动关系的人身及财产依附性特征。
关于被告应否向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金的问题，王某提交的证据显示，A公司无故解除与王某的劳动关系，属于违法解除劳动关系。最终，法院判决确认原告王某与被告A公司2022年8月4日至2022年12月15日期间存在事实上的劳动关系。A公司应向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金，并支付王某2022年11月至2022年12月15日拖欠工资1.8万元。
“认定是否存在劳动关系的核心在于双方权利义务的实质内容，应当从用工管理、报酬发放、工作内容等方面，综合考量劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，并非简单由双方签订的合同名称来决定。”苏法官表示，用人单位应当规范用工行为，不能利用优势地位通过订立其他合同的方式掩盖用工事实，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利。同时，劳动者也要增强法律意识，避免因合同名称而误判自身法律地位。
“劳动者在签订劳动合同时，应注意对工作地点、工作岗位、工资结构等的约定。在维权时要收集工资支付凭证、考勤记录、微信聊天记录、参保证明、入职通知、工作证等，在权利受损时敢于依法维权。”苏法官提醒道。
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